En el encuentro, que será encabezado por Karina Milei, se repasará el poroteo para la sesión y se barajarán tácticas para convencer a los jefes provinciales de aceptar la baja de Ganancias que figura en el proyecto. La cumbre se llevará a cabo en la Casa Rosada.

La mesa política de La Libertad Avanza se reunirá este miércoles en la Casa Rosada para definir la estrategia del Gobierno frente al estancamiento de la negociación con los gobernadores por la reforma laboral. El encuentro será encabezado por la secretaria General de la Presidencia, Karina Milei, y apunta a ordenar el tramo final de las conversaciones antes del debate previsto para el 11 de febrero en el Senado.

La convocatoria llega después de un fin de semana sin avances sustantivos entre la Nación y las provincias. El eje del desacuerdo sigue siendo la baja del Impuesto a las Ganancias a las sociedades, por su impacto en la recaudación coparticipable, un punto que mantiene trabado el acompañamiento de los mandatarios provinciales dialoguistas.

En el Gobierno admiten que el vínculo con los gobernadores se mantuvo activo en los últimos días, pero que no lograron avanzar con definiciones concretas. Por eso, la reunión funcionará como una instancia clave para establecer hasta dónde está dispuesto a ceder el oficialismo con el objetivo de asegurar la primera victoria legislativa del año.

Ganancias, el nudo de la negociación

La discusión se concentra en el artículo del dictamen que propone una reducción de las alícuotas del Impuesto a las Ganancias para sociedades. La Casa Rosada sostiene que el impacto fiscal se compensará con mayor actividad económica y que el efecto más significativo se sentirá recién en los próximos años.

Las provincias, en cambio, advierten que la caída de ingresos se registraría a partir de este año. Al tratarse de un tributo coparticipable, los gobernadores sostienen que la baja afectaría de lleno a las arcas provinciales, con estimaciones cercanas a los $1,9 billones.

Ese número se convirtió en el principal argumento para exigir cambios en la redacción del artículo o compensaciones con la coparticipación de otros gravámenes, como el Impuesto al Cheque. También explica por qué la negociación quedó empantanada durante los últimos días.

Dentro del grupo de mandatarios provinciales que mantienen diálogo con el Gobierno nacional conviven posiciones distintas. Un primer sector acepta discutir la baja de Ganancias, pero plantea aplicarla de manera escalonada para amortiguar el impacto fiscal.

Un segundo grupo reclama una compensación económica explícita a cambio de acompañar ese punto del proyecto, aun cuando ya anticipó que apoyará la reforma laboral en general.

El tercer sector rechaza cualquier rebaja de impuestos coparticipables y advierte que las cuentas provinciales están al límite, sin margen para absorber una nueva caída de ingresos.

La estrategia de Balcarce 50 apunta a evitar que la discusión se convierta en una negociación abierta por los fondos antes de la votación. Por eso, el Gobierno plantea debatir eventuales compensaciones recién después de contar con los votos necesarios.

El Poder Ejecutivo avanzó con la presentación de la Ley de Modernización Laboral, un paquete integral que introduce cambios profundos en l as normas de empleo, registración, negociación colectiva y contribuciones patronales. La reforma, que llega en medio de un replanteo general del esquema regulatorio argentino, incluye medidas de desburocratización, reducción de litigiosidad y nuevos incentivos para la contratación formal.

La iniciativa, que ingresó al Parlamento a través del Senado, abarca 79 páginas y detalla uno por uno los cambios que el oficialismo pretende introducir en la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo, la columna vertebral de la legislación laboral argentina.

El texto constituye la apuesta más ambiciosa de la gestión Milei para flexibilizar las condiciones de contratación y despido, redefinir derechos individuales y colectivos, y avanzar en una reducción permanente de las contribuciones patronales. En términos prácticos, el proyecto plantea un nuevo marco normativo que impacta de manera directa en la forma en que se organizan, se remuneran y se extinguen las relaciones laborales.

Uno de los ejes centrales del proyecto es la creación del registro laboral centralizado en ARCA, que pasará a ser la única instancia válida de inscripción de trabajadores. A partir de esta modificación, ningún organismo podrá exigir requisitos adicionales, lo que busca simplificar trámites y unificar la información laboral en un solo sistema.

La Ley también introduce cambios amplios en el Régimen de Contrato de Trabajo. Entre ellos, la redefinición de qué conceptos integran las indemnizaciones, mayores posibilidades de pactar remuneraciones en moneda extranjera y un reordenamiento del tiempo de trabajo que permite nuevas modalidades de compensación horaria. Además, se endurecen los requisitos para las certificaciones médicas y se incorpora un esquema más amplio de beneficios no remunerativos.

En materia judicial, el Gobierno impulsa un cambio clave: las indemnizaciones previstas en la Ley de Contrato de Trabajo pasarán a ser la única vía de reparación posible ante un despido. D e esta manera, se elimina la posibilidad de iniciar reclamos adicionales por daños y perjuicios basados en el Código Civil y Comercial, con el objetivo declarado de reducir la litigiosidad.

Otro punto central es la reforma de la negociación colectiva. Se limita la llamada “ultraactividad”, que mantenía vigentes todos los convenios vencidos de manera indefinida.

Con la nueva norma, solo seguirán en pie las cláusulas normativas hasta que haya un nuevo acuerdo o una prórroga expresa. También se fortalece la autonomía de los convenios sectoriales de menor alcance y se reglamenta el carácter no remunerado de las asambleas sindicales.

Se habilita, asimismo, la conformación de los denominados "bancos de horas" que habilita a que las partes acuerden un régimen de compensación de las "horas extraordinarias" del trabajador siempre que se respeten las 12 horas de descanso mínimo legales (entre jornada y jornada, y de descanso semanal). Este esquema permitiría compensar tiempos dentro de la jornada laboral sin generar horas extra tradicionales, por ejemplo, acordando una reducción de carga horaria en momentos de menor demanda o la generación de francos compensatorios.

La iniciativa incorpora, además, la creación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL), al que los empleadores deberán aportar un 3% del salario de cada trabajador.

Ese fondo, administrado por entidades supervisadas por la Comisión Nacional de Valores, será inembargable y estará destinado exclusivamente a financiar indemnizaciones y otros pagos previstos por ley.

La reforma propone una reorganización del régimen de vacaciones con mayor flexibilidad para empresas y trabajadores. Establece que el período anual deberá otorgarse entre el 1° de octubre y el 30 de abril, aunque las partes podrán pactar fechas diferentes.

Se introduce la posibilidad de fraccionar las vacaciones en tramos nunca inferiores a siete días y se garantiza que cada trabajador pueda disfrutar vacaciones en verano al menos una vez cada tres años. También se regula el procedimiento en caso de interrupción por enfermedad, obligando a reprogramar los días pendientes.

El texto amplía la definición de conceptos remunerativos y no remunerativos. Los llamados beneficios sociales —comedor, reintegros médicos, guardería, útiles escolares, cursos, etc.— se consolidan como no remunerativos, sin aportes ni contribuciones. Se habilita la creación de componentes remunerativos dinámicos (fijos o variables) por negociación colectiva o decisión unilateral, los cuales no generan derechos adquiridos: no aplican ultraactividad ni continuidad tácita. Además se exige que todo salario en dinero sea abonado por acreditación bancaria o medios electrónicos, y se actualiza el régimen de recibos y deducciones.

Ultraactividad y formalización laboral

La reforma impacta directamente en la ultraactividad: los nuevos componentes remunerativos variables no generan ultraactividad, aun tras largo tiempo de aplicación.

Se especifican los requisitos para acreditar la incapacidad. Se establece la exigencia de que los certificados médicos contengan diagnóstico específico, tratamiento y cantidad de días de reposo. Además, se prevé que sean emitidos por personal médico habilitado.

Se regula la exigencia de una junta médica en caso de discrepancia entre los profesionales.

Para incentivar la formalización, se establece el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL), que regirá durante un año y otorgará contribuciones patronales reducidas -del 2% por cuatro años- a quienes contraten a personas sin empleo formal reciente, monotributistas, desocupados o exempleados públicos. A su vez, la reforma contempla una reducción general de contribuciones, fijada en 17,40% para empleadores de grandes servicios y comercio, y en 15% para el resto del sector privado.

El proyecto incluye también un régimen especial para trabajadores de plataformas, como repartidores y choferes, a quienes se reconoce como prestadores independientes con requisitos operativos y de cobertura específicos para las empresas que administran las aplicaciones.

Finalmente, la ley incorpora otros cambios vinculados al sistema tributario y al clima de inversiones, como la reducción de alícuotas del Impuesto a las Ganancias corporativo y la creación del Régimen de Incentivo para Medianas Inversiones, que promueve la amortización acelerada.

El texto del proyecto cierra: “Con estas medidas propuestas, el proyecto continúa en la senda de simplificación y ordenamiento normativo que el Gobierno viene impulsando desde el inicio de su gestión, orientada a eliminar distorsiones, depurar afectaciones, unificar criterios, dotar de neutralidad al sistema, simplificar y reducir costos de cumplimiento. Este proceso se guía por un principio innegociable: resguardar el equilibrio fiscal que tanto esfuerzo demandó alcanzar”.

Se mantiene la obligación del trabajador de sostener el empleo al trabajador que presente una disminución definitiva como consecuencia de accidente o enfermedad, pero se habilita la reducción del salario para que sea acorde a las nuevas condiciones de categoría y jornada.

Se elimina la exigencia del empleador de preavisar durante el periodo de prueba.

El proyecto introduce regulaciones que reconfiguran el rol gremial en ciertos casos. Por ejemplo, los trabajadores eventuales no podrán ocupar cargos sindicales que impliquen tutela. Limita deducciones automáticas a favor de sindicatos sólo cuando provengan de leyes, estatutos o convenios de empresa signatarios, requiriendo consentimiento expreso del trabajador en el resto de los casos.

Asimismo, se establece que los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios deberán contar con intervención judicial o administrativa para ser válidos, reforzando controles sobre prácticas sindicales vinculadas a conciliaciones.

Huelga y los servicios esenciales o actividades de importancia trascendental. Se insiste con la reforma dispuesta por el Decreto 70/23 respecto al derecho de huelga y sus limitaciones en materia de servicios esenciales o actividades de importancia transcendental.Modificaciones a la Ley 14.250 sobre Asociaciones Sindicales

Límite a realizar Asambleas. Se dispone el deber de la asociación sindical de contar con autorización previa del empleador para la celebración de una asamblea tanto donde se realizará el horario y el tiempo de su duración y en caso de que se realice dentro del establecimiento deberá requerir autorización respecto del lugar. Además se aclara que el trabajador no devengará salarios durante el tiempo de la misma.Infracciones graves.

Bloqueos de empresa. Se dispone, en línea con el DNU 70/23, entre las conductas prohibidas y consideradas infracciones muy graves, provocar el bloqueo o tomar un establecimiento.

Sindicatos de empresa. Se facilita el procedimiento para la obtención de personería gremial de los sindicatos de empresa.Límite de horas. Se limita a diez (10) horas, el crédito para el ejercicio de las funciones de los delegados del personal.Tutela sindical. Se regula con mayor precisión los límites a la tutela sindical.

Período de prueba. Se extiende de treinta (30) días a seis (6) meses.

Recibo. El recibo deberá ser en forma electrónica.

Constancia bancaria. La constancia bancaria constituirá prueba suficiente.

Se prevé un régimen específico de Servicios Personales de Reparto y Mensajerías que utilizan plataformas tecnológicas a los efectos de establecer reglas adecuadas para promover el desarrollo de la economía de plataformas tecnológicas asegurando la independencia de los repartidores.

Fuente: Agencia DIB

En los últimos años, la dinámica laboral en Argentina y el mundo se volvió más exigente y cambiante que nunca. Retener, motivar y potenciar equipos no solo depende de incentivos económicos, sino también de la actualización constante de habilidades y conocimientos. Para las compañías, invertir en desarrollo profesional es una estrategia clave frente a la transformación digital, la automatización y la demanda de perfiles más versátiles en todos los sectores productivos. En este contexto, buscar capacitaciones para empresas de calidad se transformó en una prioridad tanto para el personal como para los responsables de Recursos Humanos.

Esta tendencia no solo responde a un mandato de adaptabilidad frente a las disrupciones tecnológicas, sino que es impulsada por un mercado que requiere trabajadores proactivos, capaces de reinventarse y sumar valor a los equipos. Una capacitación efectiva aporta herramientas útiles para enfrentar nuevos retos, contribuir a la productividad y marcar una diferencia frente a la competencia. Los departamentos de RRHH, conscientes del impacto de la formación continua en la cultura organizacional y la motivación, privilegian opciones ágiles, actualizadas y con resultados comprobables.

Encontrar capacitaciones adecuadas permite también abrir nuevas puertas a quienes buscan un cambio laboral, desean ascender o aspiran a sectores con mayor demanda de mano de obra. Así, el desafío pasa por saber cómo identificar, comparar y elegir entre la oferta disponible la alternativa que mejor se adapte a los objetivos y necesidades de cada equipo.

Dentro de la amplia oferta de capacitaciones, las organizaciones pueden optar por propuestas técnicas, de habilidades blandas o de liderazgo. Las capacitaciones técnicas están orientadas a la adquisición de herramientas específicas para un puesto (como programación, logística o mantenimiento), mientras que las referidas a habilidades blandas se centran en aspectos como la comunicación, el trabajo en equipo o la gestión de conflictos. Por su parte, las opciones para mandos medios y superiores están pensadas para fortalecer el liderazgo, la toma de decisiones estratégica y la capacidad de gestión de personas.

Entre las alternativas más buscadas se destacan los cursos de 6 meses con salida laboral, que combinan una duración adecuada para adquirir competencias sólidas sin requerir largos períodos de estudio. Estos programas suelen estar diseñados en consulta con el sector productivo, lo que aumenta sus posibilidades de inserción directa, especialmente en áreas donde existe fuerte demanda de mano de obra calificada. El formato intensivo y centrado en la práctica real facilita una transición rápida al puesto de trabajo o al cambio de área, resultando especialmente atractivo para quienes buscan resultados en el corto plazo.

En el sector tecnológico, los cursos cortos en desarrollo de software, testing, análisis de datos y UX/UI son los que más incorporaciones generan, de acuerdo a los informes recientes del Ministerio de Trabajo y portales especializados. Otras áreas en expansión son la salud, la logística y los oficios técnicos, rubros donde la formación intensiva se traduce rápidamente en empleo estable o en oportunidades para emprender.

Esta combinación de especialización, flexibilidad y actualización convierte a los cursos cortos en una herramienta útil tanto para empresas que buscan preparar a sus equipos para nuevos desafíos como para personas que necesitan reinsertarse o reposicionarse en el mercado laboral. 

Al momento de seleccionar una capacitación, hay algunos criterios principales que conviene evaluar: duración del programa, reconocimiento institucional, modalidad de cursada, contenidos actualizados y porcentaje de empleabilidad real que ofrecen al finalizar. Es fundamental optar por cursos con certificación válida y respaldo formal de entidades reconocidas. A su vez, la conexión directa con el mercado —a través de convenios con empresas, pasantías o inserción laboral asistida— es un diferencial que puede marcar la diferencia en la transición hacia el empleo deseado.

La modalidad de cursada es otro punto a considerar. La presencialidad aporta acompañamiento directo, práctica supervisada y networking, mientras que la formación online permite mayor flexibilidad de horarios y acceso remoto. Existen alternativas híbridas que integran lo mejor de ambas, adaptándose a la disponibilidad de tiempo y la localización geográfica del participante. Es importante analizar cuál de estos modelos se ajusta mejor a la rutina personal y laboral, dado que la tasa de finalización suele ser mayor en los formatos adaptados a la realidad del cursante.

Antes de inscribirse, comparar la estructura curricular, la experiencia previa de los instructores y la opinión de egresados puede aportar información concreta sobre la calidad del curso. También se recomienda indagar sobre la actualización de contenidos (para asegurar la vigencia respecto de las demandas del mercado) y evaluar si la propuesta incluye prácticas profesionales, acceso a materiales novedosos o plataformas colaborativas de aprendizaje.

Para quienes buscan profesionalizarse rápidamente, los cursos de 6 meses con salida laboral ofrecen una puerta de entrada al mercado laboral o una vía para el crecimiento dentro de la organización actual. En casos de reconversión profesional, es prioritario elegir programas que acompañen el proceso desde la capacitación hasta el contacto con potenciales empleadores.

Buenos Aires, 7 diciembre (NA) – Un informe realizado durante la segunda semana de noviembre arrojó que 6 de cada 10 argentinos está de acuerdo con la reforma laboral que impulsa el presidente Javier Milei, desde el Gobierno Nacional, para que se debata, próximamente, en el Congreso.

El informe que publicó la consultora Explanans, y al que accedió la Agencia Noticias Argentinas, está basado en la entrevista de 6.145 casos, pertenecientes a 25 conglomerados urbanos con mayor población del país (91 ciudades en 21 provincias y Ciudad de Buenos Aires) y surge en un contexto donde muchos ciudadanos cuestionen si deben o no realizarse modificaciones tan radicales en el sistema laboral actual argentino.

“Un 43,1 % adhiere plenamente a la propuesta de Milei, mientras que un 18,7 % reclama una reforma distinta. En el otro extremo, cerca del 30 %, la rechaza de plano. Como en otros temas, estas posiciones se reconfiguran según edad y género: entre los jóvenes de entre 18 a 30 años, el 63,2% de los varones apoya la reforma de Milei frente al 40,6% de las mujeres, brecha que se amplía aún más al comparar varones jóvenes con mujeres mayores de 50 años”, asegura el informe.

Si se pone el foco en el segmento del 43,1% y se desmenuza el tipo de personas que respalda de forma “total” la reforma laboral, se pueden ver características “muy definidas”: Todas evalúan muy bien la gestión del Gobierno Nacional y consideran estar mejor que en la anterior; por otra parte, manifiestan el deseo de que los gobernadores de las provincias “acompañen el sin matices al Ejecutivo” y señalan que los sindicatos tienen “una imagen muy negativa”.

Contrariamente, entre quienes quieren una reforma diferente a la que plantea Milei, que es el 18,7%, “predomina la crítica” hacia el Presidente y sostienen que atraviesan un “empeoramiento económico”; en cuanto a el accionar de los mandatarios provinciales, sostienen que deben asumir un rol “en defensa” de sus distritos y hacerlo “en clave federal”.

Por otra parte, los sindicatos “atraviesan un momento crítico” porque solo el 15% de la población “los valora positivamente” resultado que pareciera no llegar a los referentes gremiales del país.__IP__

Para finalizar, también consultaron sobre las cooperativas y las mutuales que según la consultora, “conservan un capital simbólico más robusto que el sindical” porque acumulan un 37,3% de imagen positiva “aunque tienen también un 31,1% de desconocimiento”.

“Son sectores que, aunque vuelan por debajo del radar de la agenda pública masiva, se mantienen bien posicionados. Sobre todo teniendo en cuenta que su percepción positiva crece al aumentar su conocimiento, que aún es relativamente bajo”, concluyeron. #AgenciaNA 

En el entorno empresarial actual, caracterizado por la volatilidad de los mercados, las disrupciones tecnológicas constantes y las crisis imprevistas, la capacidad de liderar bajo presión se ha convertido en una competencia diferenciadora.

Ya no basta con ser un buen estratega en tiempos de calma; el verdadero liderazgo se revela cuando las circunstancias adversas ponen a prueba la templanza, la claridad mental y la capacidad de inspirar confianza en momentos críticos.

La presión empresarial puede manifestarse de múltiples formas: plazos imposibles, reestructuraciones organizacionales, pérdida de clientes clave, problemas de liquidez, crisis reputacionales o conflictos internos graves. En cada uno de estos escenarios, la respuesta del líder no solo determina el resultado inmediato, sino que moldea la cultura organizacional y define el futuro de la empresa.

-Claridad mental en el caos:

Los líderes efectivos bajo presión poseen la capacidad de mantener la lucidez mental cuando todo a su alrededor parece desmoronarse. Esta claridad cognitiva no es innata, sino el resultado de una disciplina mental cultivada que incluye:

Priorización implacable: Distinguir entre lo urgente y lo importante, concentrando recursos en aquello que verdaderamente mueve la aguja del negocio.

Pensamiento sistémico: Comprender las interdependencias y los efectos dominó de cada decisión, anticipando consecuencias de segundo y tercer orden.

Filtrado de información: Separar la señal del ruido en medio del flujo abrumador de información, identificando los datos críticos que realmente informan la toma de decisiones.

-Inteligencia emocional aplicada:

La presión empresarial genera inevitablemente tensión emocional, tanto en el líder como en su equipo. Los directivos excepcionales demuestran:

Autoconocimiento: Reconocen sus propios disparadores emocionales y patrones de comportamiento bajo estrés, lo que les permite autorregularse efectivamente.

Empatía operativa: Comprenden el estado emocional de sus equipos sin permitir que esto paralice la acción necesaria.

Gestión del clima organizacional: Crean espacios psicológicamente seguros donde el equipo puede expresar preocupaciones sin temor, pero manteniendo el enfoque en soluciones.

-Decisión con información escasa:

En situaciones de alta presión, raramente se dispone de información perfecta. Los líderes efectivos:

Toleran la ambigüedad: Aceptan que la incertidumbre es parte del proceso y no buscan certezas ilusorias que retrasen la acción.

Aplican el principio 70/30: Actúan cuando tienen aproximadamente 70% de la información necesaria, reconociendo que esperar el 100% suele ser costoso o imposible.

Son flexibles: Toman decisiones reversibles cuando es posible, manteniéndose flexibles para ajustar el rumbo según nueva información.

Reflexión final: La pregunta entonces, no es si enfrentaremos presión como líderes, sino cuándo. Y cuando ese momento llegue, nuestra respuesta definirá no solo el destino de nuestra organización, sino el legado de nuestro liderazgo.

(*) La autora es licenciada en Economía (egresada de la UNS). Con especialización en Economía del Comportamiento (UCEMA) y Neurocoaching. Experta en Bienestar y Felicidad Organizacional (Universidad de Nebrija, España).

El espacio productivo Casa Taller, que funciona bajo la órbita de la Secretaría de Desarrollo Social, continúa ofreciendo un lugar de inclusión, capacitación y desarrollo personal para quienes participan de sus múltiples propuestas.

Como parte de estas acciones, se realizó recientemente una salida recreativa al Parque Cabañas, en la que participaron también asistentes técnicos de la Dirección de Deportes y el programa Municipio en Marcha, en una experiencia colaborativa entre diversas áreas municipales.

Mariela Baneiro, coordinadora del programa, destacó que “el eje de bienestar laboral se refleja en el reconocimiento del trabajo cotidiano, el fomento de la autonomía y la construcción de un entorno de trabajo que prioriza el respeto, la inclusión y el trabajo en equipo”, dijo.

Casa Taller es una política pública activa que apuesta al desarrollo de capacidades productivas dentro de un marco de contención y promoción social, generando oportunidades concretas de inclusión y mejora en la calidad de vida.

Este espacio, que actualmente involucra a 45 personas, impulsa emprendimientos orientados a la formación y venta en áreas como carpintería, cerámica, velas y sahumerios, reciclado, pastelería, panificados y pastas, además de los servicios de buffet en Cresta y el Centro de Salud.

En cada taller, se trabaja desde una perspectiva integral que contempla tanto la formación técnica y la generación de ingresos, como el acompañamiento psicosocial, el fortalecimiento de los vínculos comunitarios y el reconocimiento de los tiempos y trayectorias individuales, especialmente en personas con discapacidad.

Por otra parte, invitan a toda la comunidad a conocer y adquirir las producciones en Rodríguez Peña e Isabel La Católica, de lunes a miércoles de 7 a 16:30 h, jueves de 7 a 16 h y viernes de 7 a 1

Por Martina Lasaga (*)

Tanto las empresas como las organizaciones se modifican cuando las personas que las integran, cambian. ¿Cuáles son los  movimientos que hay que atravesar en cualquier proceso de transformación empresarial y personal?

Hay determinados momentos, tanto a nivel empresarial/organizacional como personal, en los cuales debemos dar un salto de fe y romper con hábitos y barreras para lograr un determinado crecimiento exponencial.

Existen muchos mitos acerca de la gestión del cambio en organizaciones y el que más ruido genera es aquel en el cual se considera que deben realizarse modificaciones radicales o extremas, lo cual en la mayoría de los casos no es del todo cierto, puede que sí sea necesario como puede que no.

El cambio no se da simplemente porque se implementen procesos, capacitaciones, nuevas metodologías o nuevos modelos de cultura. Las empresas se modifican cuando las personas que las integran cambian.

Elizabeth Jubler Ross fue una psiquiatra y escritora suizo estadounidense y una de las mayores expertas mundiales en la muerte, personas moribundas y los cuidados paliativos. Ella definió en ese entorno, 5 etapas ante los cambios: La Negación, Resistencia, Depresión, Exploración, La Aceptación y el Compromiso.

Trazando una analogía  a nivel empresarial, podemos utilizar estos conceptos y adaptarlos a lo que denominamos la curva del cambio, para identificar instancias parecidas y aplicar en la gestión de la transformación.

La curva del cambio es una herramienta que permite medir las reacciones y comportamientos de las personas ante los nuevos desafíos.

-Shock: Cualquier situación de cambio nos saca de nuestra zona conocida o espacio de confort, con lo cual experimentamos una pérdida de estabilidad y con ello, un estado emocional reactivo y negativo. Aparece el miedo, por ejemplo, ante un rumor de reducción de personal o cualquier otro motivo que nos desestabilice internamente. En esta etapa, los comportamientos asociados generalmente son evasivos o de intentar negar justamente abordar el tema o circunstancias, criticar los métodos, etc.

En esta fase, por lo tanto, es importante que realicemos dinámicas o sesiones individuales para aquietar o calmar esos fantasmas del miedo o la incertidumbre que genera en cada uno el cambio y crear marcos de seguridad psicológica.

-Resistencia: En ella el estrés es una constante y está signada, principalmente, por comportamientos poco amigables en detrimento del éxito esperado con el cambio.

En esta etapa, es común centrar el pensamiento en la pérdida como resultado de la implementación del cambio, en vez de ver más allá, hay una visión pesimista y obtusa. Aparecen los malentendidos, el radiopasillo, las disputas de poder como apego de lo conocido en vez de observar la nueva instancia como una ganancia hacia algo mejor, colaborar a desgano y sólo cumplir con lo encomendado.

Aquí, la recomendación es aplicar herramientas y dinámicas de transformación personal que ayuden al cambio de paradigmas y mentalidad e implementar el feedback y el feedforward, ósea la retroalimentación no sólo al pasado sino más bien hacia el futuro.

-Aceptación: El panorama comienza a equilibrarse y es normal que las personas empiecen a colaborar paulatinamente hacia lo buscado. Existe aún un sentimiento de contrariedad y dudas aunque demuestran apertura al cambio y una posición más contributiva flexibilizando su comportamiento.

La energía en el ambiente laboral mejora, se comienzan a implementar nuevas formas de colaborar y hay un aumento paulatino de la productividad, también cierta disposición a desaprender y adquirir nuevos conocimientos, proponer iniciativas o indagar a los líderes, etc.

En esta etapa considero imprescindible el felicitar, destacar el esfuerzo y los avances del equipo de colaboradores como gestores de cambio en el proceso.

-Compromiso: Se llega finalmente, al compromiso genuino hacia el cambio. En esta fase la aceptación es total  y comienza el proceso de reconstrucción; tanto en la forma de colaborar como en las metodologías a implementar en lo cotidiano. Los equipos comienzan a visualizar los beneficios del esfuerzo realizado, aumentando su motivación y con ello la productividad y clima organizacional.

Dentro de los comportamientos generales aparecen el entusiasmo, el sentimiento de pertenencia y espíritu de equipo, autorrealización al aportar valor y apertura hacia las nuevas formas eficaces de colaborar.

Como recomendación, fomentar la unión del equipo a largo plazo es esencial para que el resultado se sostenga en el tiempo.

Este es un breve pantallazo acerca de las etapas por las que atraviesa cualquier empresa u organización en los procesos de cambio o transformación. Por supuesto, que las claves para enfrentarlos son siempre las mismas, la buena comunicación y la escucha activa en forma transversal, es decir, desde la alta dirección, socios, los ejecutivos, mandos medios y todas las líneas operativas que las conforman.

(*) La autora es licenciada en Economía (egresada de la UNS). Con especialización en Economía del Comportamiento (UCEMA) y Neurocoaching. Experta en Bienestar y Felicidad Organizacional (Universidad de Nebrija, España).

Por Martina Lasaga (*)

En tiempos actuales donde la inmediatez y la autoexigencia están a tope, es complejo encontrar ese balance entre vida laboral y personal. Vivimos acelerados y muchas veces nos cuesta mantenernos en eje para no terminar sobrepasados. Aunque, para la mayoría de las personas esto puede resultar una misión imposible, lo cierto es, que siempre con esfuerzo y dedicación lo podemos lograr.

Como todo hábito, lo primero y principal es que tomemos conciencia del cambio que queremos realizar y luego comenzar a dar pequeños pasos hasta alcanzar lo propuesto.

Hay varios factores que nos juegan en contra en esta carrera: por un lado, aquellos mandatos sociales, donde se nos exige vivir ocupados y si no somos productivos se nos tilda de ¨vagos¨ y lo que es peor aún, es que nos sentimos culpables si no lo hacemos; por otro lado, las creencias de que dedicar miles de horas a nuestra actividad trae aparejado resultados siempre positivos, y esto no siempre es así, por supuesto que el esfuerzo y constancia son necesarios aunque la productividad es algo que debemos aprender.

Está comprobado científicamente, que más allá de entre 6 y 8 hs corridas de actividad laboral con sus correspondientes pausas, los seres humanos no tienen la suficiente energía y calidad de enfoque mental para realizar las tareas, por ello, es imperiosa la necesidad de desconectar luego de la jornada laboral.

-Reemplazar la idea obsesiva: La adicción al trabajo y a permanecer activos surge de una inseguridad interna y donde creemos que somos indispensables para dicha labor. En su lugar, poné el foco en algo que vaya más a tu favor, por ejemplo, ¨ganaré energía si dedico tiempo a realizar ejercicio 3 veces por semana¨. Así bajará sustancialmente tu nivel de estrés y sentirás que estás realizando algo positivo respecto a tu salud y bienestar.

-Desconectar dispositivos fuera del horario laboral: Si bien esto en algunos casos puntuales es algo difícil de realizar por el tipo de rubro o actividad, es una acción deliberada que nos aporta innumerables beneficios a la hora de lograr desconectar de nuestra labor. Otras alternativas podrían ser silenciar las notificaciones y grupos y solamente revisarlas en determinados lapsos de tiempo para no interrumpir nuestro momento de relax y conexión familiar.

-Renegociar los compromisos laborales: Cuando poseemos rangos de liderazgo altos o puestos clave o de alto desempeño, es común que la exigencia de dar respuestas sea constante y nos lleve a picos de estrés altísimos si no ponemos límites sanos. En este caso priorizar, categorizar y delegar los compromisos extra-laborales puede ser un recurso de utilidad para no terminar la semana agotados.

-Poner tu atención en alguna actividad placentera: Esto se convierte en algo fundamental para mejorar y balancear tu bienestar personal. A veces, deberíamos obligarnos a realizar alguna actividad que nos gusta y que, generalmente, por falta de tiempo postergamos. Si realmente tomamos el compromiso, dedicar algunos minutos diarios ya sea a un hobbie, una lectura, escuchar música o cultivar vínculos significativos nos aportará múltiples beneficios y nos confortará gratamente.

-Incorporar un nuevo hábito: Esto tiene que ver con el autocuidado y el bienestar ya sea físico, mental o espiritual. Podes tomar el compromiso de realizar alguna tarea o actividad puntual que sea ¨impostergable¨ para vos aunque flexible en horarios. Algunos ejemplos pueden ser meditar, realizar journaling, tocar algún instrumento, cantar, cuidar de tus plantas, cocinar, leer algún libro, etc

Espero que estos tips te hayan aportado algo de luz para que logres disminuir el cortisol, bajar el estrés y comenzar a vivir mejor en tu vorágine diaria. Y siempre recorda, que todo empieza con la actitud que le pongamos para lograrlo.

¡Que tengas una excelente semana!

(*) La autora es licenciada en Economía (egresada de la UNS). Con especialización en Economía del Comportamiento (UCEMA) y Neurocoaching. Experta en Bienestar y Felicidad Organizacional (Universidad de Nebrija, España).

Por Martina Lasaga (*)

Los Programas de Bienestar Laboral (PBL) están diseñados para atender las diversas necesidades y preocupaciones de los empleados. Estas necesidades y preocupaciones pueden ser infinitas, así que aquí te comparto las 7 peticiones más comunes de los colaboradores:

-Programas de salud física: Implicar a los empleados en actividades físicas regulares tiene como objetivo mejorar su salud y su condición física.

-Programas de salud mental: Garantizar el acceso a recursos y asesoramiento de salud mental es cada vez más habitual en las organizaciones, sobre todo para aprender a manejar la presión, el estrés y la autoexigencia.

-Programas de conciliación de la vida laboral y familiar: Las modalidades laborales han cambiado, al igual que las preferencias y necesidades de los trabajadores. Es en este sentido que las empresas han comenzado a ofrecer desde puestos remotos hasta modalidades híbridas con el fin de flexibilizar estructuras.

El 16% de las empresas de todo el mundo son totalmente remotas. Esto ha dado lugar a la necesidad de implantar programas de bienestar para aquellos empleados que no se encuentren en la oficina.

Todavía, el 44% de las empresas no permiten a sus empleados trabajar a distancia. Por lo tanto, los programas de bienestar presenciales pueden seguir siendo una buena opción

-Programas en equipo: Fomentar las relaciones sociales entre los trabajadores ha demostrado ser muy beneficioso tanto para la empresa como para los empleados. Aquí se pueden desarrollar desde actividades al aire libre, family day, encuentros de team building, entre otros.

-Programas educativos: Los colaboradores modernos son ambiciosos en cuanto a conocimientos. Están ávidos de aprender nuevas habilidades y desarrollar su carrera profesional.

-Programas de bienestar financiero: El estilo de vida ha cambiado mucho en los últimos años. El incremento del nivel de vida ha hecho que los problemas de gestión financiera sean una realidad para muchas personas.

-Programas de bienestar social: Iniciativas diseñadas para fomentar el sentido de comunidad, la conexión y el apoyo entre compañeros de trabajo.

De todas formas, antes de implementar cualquier programa de bienestar laboral, debes analizar qué necesitan tus empleados. Llevando a cabo una correcta medición del bienestar laboral  mediante un diagnóstico previo podrás identificar patrones, necesidades y preocupaciones que te orienten a la hora de elegir uno u otro tipo de programa.

-Actividades al aire libre: Organizar actividades de team building al aire libre para fomentar la actividad física y la unión del equipo.

-Eventos sociales de bienestar: Organizando itinerarios de viaje en equipo, eventos sociales, como happy hours, para fomentar el sentimiento de pertenencia a la comunidad.

-Desafíos de salud y forma física: Fomentar el trabajo en equipo mediante retos cooperativos para alcanzar objetivos de forma física.

-Iniciativas de compromiso con la comunidad: Fomentar las oportunidades de voluntariado o proyectos de servicio a la comunidad para aumentar el sentido de propósito y la conexión social.

-Comunidad de fitness: Crear canales específicos en tu herramienta de comunicación corporativa donde las personas a las que les gustan los mismos deportes puedan conectar.

-Viajes de bienestar: Reunir a tus equipos organizando pequeñas excursiones de un día durante la jornada laboral. Los planes podrían incluir senderismo en el bosque, un día en la playa o un cambio de ciudad para organizar un almuerzo especial.

Todo aquello que impacte en la calidad de vida de los miembros de la organización  (Factores como el ambiente laboral, las relaciones interpersonales, las condiciones salariales y los desafíos, metas y objetivos marcados, entre otros) es susceptible de impactar en el bienestar laboral y que a largo plazo, traerá los correspondientes resultados en la productividad y por ende, se traducirá en rentabilidad.

(*) La autora es licenciada en Economía (egresada de la UNS). Con especialización en Economía del Comportamiento (UCEMA) y Neurocoaching. Experta en Bienestar y Felicidad Organizacional (Universidad de Nebrija, España).

Por Martina Lasaga (*)

Hoy en día, contar con un Programa de Bienestar Laboral (PBL) es más que una tendencia: es un planteamiento estratégico.

El objetivo de estos programas es crear un entorno de trabajo que apoye y mejore las distintas facetas de la vida del colaborador. Son numerosos los beneficios del bienestar laboral, tanto para los empleados como para la empresa.

Un programa de bienestar laboral  es una iniciativa estructurada centrada en mejorar no sólo la salud sino que apunta a una mayor satisfacción general de los empleados. Va más allá de los beneficios o descuentos en gimnasios o de los paquetes salariales tradicionales. De hecho, hay hasta 7 tipos de programas de bienestar que podes implementar en  tu empresa u organización.

Para crear el programa de bienestar laboral ideal debemos entender que un programa completo de bienestar aborda los aspectos físicos, mentales y sociales del bienestar. Crea un entorno de apoyo que fomenta empleados más sanos, productivos, motivados y  felices.

Los programas de bienestar laboral son las iniciativas más intuitivas para abordar el bienestar general de los empleados. Últimamente son cada vez más populares por muy buenas razones:

-Mejoran la salud física: los programas de bienestar laboral animan a las personas a adoptar estilos de vida más saludables. Esto se hace a través de diferentes actividades como revisiones médicas, retos de fitness u orientación nutricional, entre otras. Estas iniciativas reducen los riesgos para la salud. También pueden suponer una reducción de los costos en salud tanto para los empleados como para las empresas.

-Mejoran el bienestar mental: los servicios de salud mental y gestión del estrés contribuyen a un plantel más sano. Reducir los niveles de estrés puede tener un gran impacto en la productividad y la satisfacción de los empleados.

Conducen a una mayor productividad: cuando los empleados se sienten más sanos y comprometidos, es más probable que se centren mejor en sus tareas y sean más productivos. Además, los programas de bienestar pueden reducir el absentismo, lo que también tiene un impacto positivo en la productividad.

-Mejoran la satisfacción de los empleados: los empleados aprecian a las empresas que invierten en su bienestar. Un entorno de trabajo positivo fomenta la lealtad y el compromiso de los empleados.

-Propician la atracción de talento: una empresa que organiza actividades de bienestar laboral resulta más atractiva para los candidatos. Los programas de bienestar laboral contribuyen a una marca de empleador positiva, mostrando el compromiso de la empresa con la salud y el bienestar de sus empleados.

-Reducen otros costes para las empresas: por ejemplo, invertir en revisiones médicas puede llevar a la detección temprana de enfermedades, reduciendo así los gastos sanitarios, reclamos al seguro y licencias médicas.

-Refuerzan las relaciones con los empleados: organizar actividades de bienestar en las que los empleados participen en equipo ayuda a crear una cultura positiva y solidaria en el lugar de trabajo. Los empleados que participan suelen crear vínculos sociales más fuertes con sus compañeros.

-Repercuten positivamente en la cultura de la empresa: una empresa que organiza programas de bienestar refleja una cultura empresarial que valora la salud y el bienestar de sus empleados. Trabajar en la creación de una cultura positiva puede atraer a otras personas dispuestas a contribuir a un entorno laboral positivo.

Así es que en el ámbito laboral, es crucial que el bienestar organizacional comparta un enfoque holístico que reconozca la conexión que existe entre todo lo que impacta en la experiencia del empleado.

No debemos limitar al concepto a aspectos tangibles como la salud física, sino abordar también la satisfacción emocional, el sentido de pertenencia e igualdad en el lugar de trabajo.

(*) La autora es licenciada en Economía (egresada de la UNS). Con especialización en Economía del Comportamiento (UCEMA) y Neurocoaching. Experta en Bienestar y Felicidad Organizacional (Universidad de Nebrija, España).